выручка распределена следующим образом: 30%-зарплатный фонд работников
                                                               30%- моя прибыль
                                                               40%- все расходы, связь, гсм, свет га и ремонт. в случае если остались какие то остатки от этих процентов то они резеврвируются. потому что в одном месяце может ничего не поломаться а в другом месяце караул просто кричишь.

А языком сильно и не надо... текучка кадров это очень серьёзная проблема в любой отрасли, а в клининге считаю и подавно...сильно много сил и времени уходит в обучение персонала.
Собеседование проводить надо обязательно..что бы на начальном этапе знать кто перед тобой...
Существует несколько вариантов и схем собеседований и порядок вопросов. так же есть и несколько схем как пройти удачно собеседование...
есть несколько моментов которое есть на любом собеседовании,это определение 1) зоны комфорта и 2)мотивации человека...
1) ЗОНА КОМФОРТА- это тот ритм жизни,график,и самое главное материальная часть в которой человек чуствует себя комфортно. Все наверно понимают что есть люди которые будут пахать за 300 долларов( и жить на них) , а кто то и за 3000 не сдвинется(и ему их мало)... на первоночальном этапе собеседования надо понять как человек живёт,семейное положение, по возможности материальный доход семьи, иждивенцы и т.д.  здесь нужно понимать что если вы изначально не сможете человеку дать того что он хочет(его зону комфорта) он не будет работать нормально,будет воровать, и скорее всего сбежит при первой возможности. Задайте простой вопрос...сколько вы хотите получать и вы всегда поймёте ЗОНУ КОМФОРТА этого человека.
2) МОТИВАЦИЯ- обсалютно все люди имеют внутреннею или  внешнюю мотивацию... Человек с внешней мотивацией подпитывает себя зарядом из внешних источников... из таких людей получаються хорошие исполнители( при правельном подходе руководства), таких  людей почаще надо хвалить и они всегда будут стараться сделать работу(задание.дело) ещё лучше. Так же эти люди очень сильно подвержены критике...поэтому ругать всегда нужно тактично... не ломая моральный дух...а указывая на недоделки которые мешают ему(работнику) становиться лучше.
Люди с внутренней мотивацией чаще всего становяться руководителями...сделать из них работника очень трудно...эти люди всегда решают только со своей точки зрения правельно он это сделал или нет.. таким людям плевать на мнения руководства и окружающих...они крайне не исполнительны... всегда сами себе на уме... говорит да-да, а делает по своему.
Как определить мотивацию? задаём вопрос... Как вы думаете, работая на предыдущей работе правельно ли вы её делали? хорошо ли вы работали? и почему вы так считаете? если человек будет говорить о том что его всегда хвалил начальник, он был в ладу с колективом,у него куча грамот и т.д. (тоесть внешние факторы) это внешняя мотивация...если будет говорить что я поднял продажи, отмывал больше машин, был лучшим работником чем остальные, сам видел результат своих работ( то есть со своей точки зрения) это человек с внутренней мотивацией.
Так вот...нет обсалютных людей с внутренней мотивацией или с внешней...   у кого то чуть больше у кого то чуть меньше...  если вы сможете приручить человека с внутренней мотивацией он станет вам надёжной правой рукой... в крупных организация\холдингах...ТОП-мененджмент   это люди с внутренней мотивацией.. но эти люди должны видеть вашими глазами...
Вроде как то так...))))
И ещё приведу напоследок высказывание по теме...
"сама по себе мотивация ничего не значит,СКОЛЬКО ДУРАКА НЕ МОТИВИРУЙ МАКСИМУМ ЧТО ПОЛУЧИШЬ ЭТО МОТИВИРОВАНЫЙ ДУРАК!" (Джим Рон)

Гм перечитала темку)) почти все по этому вопросу отписывались раньше) и у все по-разному 

MY
а бывают дни, когда работ нет вообще?  что тогда платите?

Не прокатит... Если работа каждый день то МОЖЕТ И БЫТЬ... а вот если нагрузка не равномерная, то не станут они работать...

и сколько процентов отдаёте??? и интересно просто из опыта как вы стимулируете работника и какие есть наказания за дисциплинарные проступки или некачественное выполнение должностных обязанностей

Дима-новичок
ну вот например работник недобросовестно исполнил свои обязанности, опоздал на работу, или пришёл с запашком. и как вы это простимулируете сдельщиной???

Здравствуйте, коллеги! Пользуется ли кто-нибудь анкетами ( опросниками) при приеме на работу?

а можно узнать ваши расценки на работы??? может у вас цена, что и 10 % достаточно платить будет

у меня оплата сразу после сдачи объекта

попробую и я так с сентября. а работники официально устроины?

можно заключить и не с оформленным пока сотрудником

далеко не факт.
во-первых, не факт, что он у вас собирается больше месяца работать
во-вторых, не факт, что через две недели, вы поймёте, что он вам вообще не нужен
в-третьих, разговоры, типа месяц испытательного срока, мы посмотрим, меньше вдохнавляют работника работать, чем  разговор - ты пока работай, вот этот объект отработаешь получишь столько, потом поговорим
от

стабильности в плане кадров можно добиться, думаю, если полагаться на теорию вероятности великого Альберта

такая схема:
Вы даёте работнику бланк о мат ответственности, в договоре, в тексте пишите слова работник, работа, во время выполнения своей работы и тд. там где он пишет ФИО и роспись пишите ФИО РАБОТНИКА, роспись РАБОТНИКА.
Чтобы наверняка, этому работнику (ещё раз повторю - не оформленному) даёте задание, после 3-х смен, к примеру, составить отчёт о проделанной работе, где бы он написал что он делал и как (якобы таков порядок стажировки). это раз. пусть отмечается в журнале смены - типа смену сдал, принял. Это два. Напишите на него доверенность на получение письма, которое сами в свою организацию отправите, пусть сходит получит. Это три.

зачем это всё:
если всё впорядке, вы все эти доки уничтожили и всё, не было ничего.
если что случись, любой суд признает наличие постоянных трудовых отношений, а, значит, и материальную ответственность, которую Вы, кстати, тоже через суд будете добиваться.

главная суть - признание наличия трудовых отношений. А письменный трудовой договор только вносит ясность, конкретику, и в случае спора уменьшает время этого спора.

В любом случае всё зависит от юридической граммотности вашего юриста. а то может и оформленные трудовые отношения и заключенный договор о материальной ответственности вам не помогут, а работник будет улыбаться)))

а так-то должно быть всё по человечески, заранее и сразу оговорено.

оч. спорное утвержденье. Предлагая работнику испытательный срок предполагают перспективность сотрудничества (при выполнении обязательств), при работе по второй схемке - работа по вызову без обязательств и перспектив. Обычна схема сотрудничества на один разик для компаний-однодневок.

У Федора явно более зрелая пазиция и позитивное отношение к персаналу.